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BURN-OUT O SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO
10/01/2014|09:40  
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En Octubre del año 2.006, en la Ciudad de Paraná (Entre Ríos), en el marco del 1º Seminario Regional de Prevención de Riesgos del Trabajo, que tuve el honor de Presidir, la Lic. Mónica Román Abal (Barcelona, España)(1), brindó una excelente disertación denominada "Liderazgo de la Prevención en un Mundo de Aguas Bravas". Allí, ella se refirió a estos temas muy poco conocidos en estos lares por aquella época. Comparto alguno de sus conceptos sobre este tema:

El término burn-out surge en el año 1974 y se refiere a un tipo de estrés laboral e institucional manifestado en un conjunto de signos y síntomas que nacen en aquellas personas cuya profesión se encuentra ligada al contacto directo y continuo con otras y que brindan ayuda a los demás, particularmente profesionales de la salud como enfermeros, médicos y docentes.

El cansancio emocional se manifiesta por una pérdida progresiva de energía y agotamiento.

La despersonalización demuestra un cambio negativo de actitudes con irritabilidad y falta de motivación hacia el trabajo.

En muchos estudios realizados en personas afectadas por este síndrome se detectó un alto nivel de absentismo laboral asociado a conductas alteradas como la automedicación con psicofármacos, consumo de tóxicos, alcohol y drogas.

¿Qué predispone a padecer este síndrome?

La edad (aunque parece no influir en la aparición del síndrome) tendría cierto grado de importancia ya que se considera que existe un período dentro de la profesión (especialmente durante los primeros años de ejercicio) en los cuales el profesional es más vulnerable. En parte debido a la transición entre el idealismo, que todo individuo tiene cuando comienza a ejercer, y la práctica cotidiana de la profesión.

Pero en varios estudios realizados el grupo de edad con un mayor cansancio emocional fue el de los mayores de 44 años, en quienes también se asoció la falta de realización personal.

Esta falta de realización se encuentra más marcada en los profesionales con mayor antigüedad en el lugar de trabajo: aquellos que tienen más de 19 años de ejercicio de profesión y más de 11 años en el mismo lugar de trabajo.

Se observa una disminución en la producción y una tendencia a la desorganización que acompaña al agotamiento personal. En general existe la idea en la sociedad de que los miembros de un equipo de salud curan, y este concepto aumenta la exigencia laboral.

Algunos investigadores establecen etapas dentro del proceso de instauración del
síndrome:

• Exceso de demanda laboral.
• Sobreesfuerzo con ansiedad y fatiga.
• Desmoralización y pérdida de ilusiones.
• Pérdida de la vocación.


Existe una relación importante entre burn-out y la sobrecarga laboral en los profesionales de la salud, con un mayor desarrollo del síndrome en aquellos que asisten a un número elevado de pacientes y especialmente dentro del personal de enfermería cuando el número de enfermos a cargo supera los 20 y cuando el tiempo de trabajo es mayor a las 40 horas semanales.

¿Cómo se actúa ante un caso de burn-out?:

A nivel individual:

• Se intenta que el profesional adquiera nuevos conocimientos científicos.
• Se estimula al desarrollo de una vida Extra laboral, tiempo para deportes, hobbies,
espacios de recreación, aumento de vínculos sociales, etc.

A nivel grupal:

• Se intenta que el grupo de trabajo se entrene en la resolución de problemas.
• Se intenta que se asuma mentalidad de equipo.
• Se estimula el trabajo en equipo.
• Se trata de formar grupos de autoayuda.

Desde mi experiencia profesional -y basado en las consideraciones de esta profesional española que hoy nos honra siendo Aliada Estratégica de nuestra Consultora en estos temas- puedo decir que tal vez lo que puede mitigar o, al menos, solucionar estos problemas que entran dentro de los riesgos psicosociales en el trabajo, es establecer un Management acorde a la "Empresa del Siglo XXI".

¿Qué queremos decir con esto?

Un Management que apunte a una empresa moderna, en la que se tengan en cuenta los siguientes temas como centrales a la hora del Gerenciamiento:

• Capacidad de escucha y de comunicarse verbalmente.
• Adaptabilidad y capacidad de dar una respuesta creativa ante los contratiempos.
• Capacidad de controlarse a sí mismo, confianza, motivación para trabajar en la consecución de determinados objetivos.
• Sentirse orgulloso de los logros conseguidos.
• Eficacia grupal e interpersonal, cooperación, capacidad de trabajar en equipo y habilidad para negociar.
• Eficacia dentro de la organización, predisposición a participar activamente, potenciar el liderazgo, etc.

¿Qué distingue a las empresas exitosas de otras?

Han cambiado el uso de los tópicos que son desmotivadores…

 Ésta es la manera de hacer las cosas aquí.
 Intentamos eso años atrás, pero no funcionó.
 Después pensaremos en eso.
 El jefe quiere que se haga de esa manera.

…..Para pasar a:
• Respeto por los individuos, sus derechos y su dignidad.
• Estudios relacionados con el desempeño.
• Fomento de la insatisfacción constructiva.
• Bajo nivel de temor en la organización.
• Fracaso visto como proceso de aprendizaje.
• Utilización de la tecnología como facilitador.
• Estimulo, reconocimiento y recompensa para los innovadores.

Lic. Hugo Reyes, Director de Cadena de Valor

(1) Lic. Mónica Román Abal, Directora de ST Prevention (http://www.mraprevention.es).



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